作者：曼荻，世界500强HR，国家高级人力资源管理师，心理咨询师。

　　一季度要过去了，各大部门经理都签下了军令状，这一年的业绩目标该如何实现，很多公司首先做的就是挑兵选将，开始新一轮的竞争上岗，给优秀的青年才俊一展身手的机会，也给一些业绩下滑的老将们一些压力。

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　　作为HR，竞争上岗方案的编制自然逃不掉，那么如何做这个方案，才能够既不得罪人，又达到老板的目的呢？这里需要注意三个原则：

　　1.人才盘点为先，人才矩阵一清二楚

　　做方案呢，首先要做好充分的调研，才能让方案有理有据。按照人才盘点的思路，不仅要把企业的人才分布、年龄、专业等结构大数据做好，更需要做的是对人员业绩、知识能力、工作态度、价值观等方面的盘点。盘点的结果展示也是一个技巧，这里推荐一个方法，以人才业绩、潜力分别为横纵坐标，做出人才矩阵分布图，这张图摆到老板面前，现有的人员状况就一清二楚了。留住牛人，稳定核心骨干，培养职场新手，适当放弃问题员工。

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　　2.坚持能上能下，竞聘人员动力十足

　　要选拔优秀人才，就必须树立“能上能下”的竞争理念和人才导向，才能够达到激发队伍活力的目的，让每个竞聘人员个个摩拳擦掌，全力以赴。

　　3.善用任职资格，什么标准明明白白

　　岗位的任职资格是一把标尺，不仅需要包含常规的学历、任职年限、职称等资历信息，更应该包括的是岗位需要的专业知识、实践技能和能力素质。标准清晰明确了，员工对照自己看一看，有没有这个实力去竞争，对自我就可以有个更加客观的认知。

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　　按照上述三原则做下来的方案，获得老板认可的成功率就会高出许多。但是在组织实施的过程中，还要把握好三个关键，才能够让竞争上岗成为激发队伍活力的加速器。

　　1.公平透明是关键，暗箱操作伤人心

　　组织过程关键是要做到公开公平公正，选择领域内认可度较高的专家作为评委，部分岗位可以适当的引入一些行业内的外部评委，给大家展示自己的舞台，让真正的牛人脱颖而出。

　　2.坚持标准是关键，宁缺毋滥显价值

　　评选中最切忌的就是做老好人，打人情分。高标准、严评选，能够更加凸显岗位的价值，让上岗的员工更加珍惜这个机会，发挥更大的作用。

　　3.职涯指导是关键，点明方向定人心

　　无论是上岗的员工，还是落聘的员工，很重要的一点就是需要做好后期的职业生涯指导工作。获得新岗位的员工，兴奋之余，对于职业生涯中新的平台必然会有诸多迷茫和困惑，需要经验丰富的导师们给他们指一指路。

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　　遗憾落聘的员工，自信心会受到打击，自我的认知容易发生偏移，这个时候更需要过来人的理解和支持，为他们做更有针对性的分析和指导，帮助他们走出低谷，重新走上职业生涯的发展之路。

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